Addio alla "RAL commisurata all'esperienza": come cambia il mercato del lavoro dal 7 giugno.

Il mondo della ricerca del lavoro in Italia sta per vivere una rivoluzione storica. Con l'approvazione del decreto attuativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, le vecchie abitudini di recruiter e aziende dovranno essere archiviate in favore di una trasparenza totale. L'obiettivo primario della riforma? Abbattere il gender pay gap (il divario retributivo di genere) e garantire parità di trattamento economico per mansioni paritarie.

Ecco i punti chiave e cosa cambia concretamente per candidati e imprese a partire dal 7 giugno 2026.

Più trasparenza prima del colloquio 

C'è un dettaglio fondamentale da chiarire che molti fraintendono: la legge non obbliga tassativamente a scrivere la cifra esatta della RAL dentro il testo dell'annuncio.

Tuttavia, stabilisce che il datore di lavoro deve obbligatoriamente fornire al candidato la RAL iniziale o un range retributivo oggettivo prima del colloquio di selezione (ad esempio via mail o durante il primo contatto). Di fatto, per risparmiare tempo, la maggior parte delle aziende sceglierà di inserire la fascia retributiva direttamente negli annunci. Inoltre, i titoli delle posizioni aperte dovranno essere rigorosamente neutrali rispetto al genere.

Il divieto assoluto di chiedere "L'ultimo stipendio"

È la fine della classica domanda da colloquio: "Qual è la sua retribuzione attuale?".

• Viene introdotto il divieto assoluto per le aziende e le agenzie di recruitment di indagare sulla storia retributiva passata o presente del candidato.
• Questa pratica veniva spesso usata per formulare offerte al ribasso, penalizzando storicamente le donne. Da ora in poi, l'offerta dovrà basarsi solo sulle competenze richieste per il ruolo.

Nuovi diritti per chi è già assunto

La riforma non tutela solo chi cerca lavoro, ma estende i diritti anche a chi fa già parte dell'organico (inclusi apprendisti, contratti intermittenti e collaboratori):

• Diritto di informazione: Ogni lavoratore può richiedere per iscritto al datore di lavoro i livelli retributivi medi (divisi per sesso) dei colleghi che svolgono le stesse mansioni. L'azienda ha l'obbligo di rispondere entro due mesi.
• Inversione dell'onere della prova: In caso di contenzioso per discriminazione salariale, non sarà più il dipendente a dover dimostrare di essere sottopagato, ma sarà l'azienda a dover provare di aver agito con criteri oggettivi e non discriminatori.

La tabella di marcia per la rendicontazione

Mentre gli obblighi su annunci e colloqui valgono per tutte le realtà, l'obbligo di inviare un report periodico sul divario retributivo scatterà progressivamente in base alle dimensioni dell'azienda, secondo le seguenti scadenze:

• Aziende con 250 o più dipendenti: l'obbligo parte entro il 7 giugno 2027 e il report dovrà essere trasmesso con cadenza annuale.
• Aziende tra i 150 e i 249 dipendenti: la prima scadenza è fissata sempre entro il 7 giugno 2027, ma la rendicontazione avrà una cadenza triennale.
• Aziende tra i 100 e i 149 dipendenti: l'obbligo scatterà più avanti, entro il 7 giugno 2031, con una frequenza successiva triennale.

Se da questi dati aziendali dovesse emergere un divario retributivo tra uomini e donne superiore al 5%, e tale differenza non fosse giustificata da criteri oggettivi e neutrali, le imprese saranno obbligate ad avviare un piano di correzione immediato in collaborazione con l'Ispettorato del Lavoro e le rappresentanze sindacali.

Verso un mercato più equo

I datori di lavoro hanno ora il compito di adeguare rapidamente i propri processi HR e i software gestionali. Per i candidati, d'altro canto, si apre una stagione di maggiore consapevolezza: il valore del proprio lavoro non sarà più un segreto da negoziare al buio.